БИЗНЕС-ИНТЕРВЬЮ
 

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы. Вадим Войченко, генеральный директор тренинговой компании "НТК", бизнес-тренер, консультант по организационному и индивидуальному развитию, психолог-практик, поможет нам разобраться в хитросплетениях человеческих характеров, их идентификации и особенностях управления.

Вадим, расскажите о себе?

Родился в 1970 году в Подмосковье. В 1987 году поступил в Московский авиационный институт. В 1991 года начал заниматься коммерческой деятельностью - оптовая торговля продуктами питания, импорт и реализация ТНП (Польша, Турция, Китай). С 1993 по 2005 год управлял филиальной сетью дистрибьюторских компаний «Savva Universal» и «Табачные Традиции». С 2005 года занимаюсь тренинговой и консалтинговой работой, руковожу компанией «НТК Консалтинг». Имею высшее техническое, экономическое, психологическое образование. Увлекаюсь спортом - футбол, каратэ. Женат, двое детей.

Присутствует ли элемент случайности в том, что вы пришли в тот бизнес, где сегодня работаете, или этот шаг был логическим продолжением вашей карьеры?

Хороший вопрос! Могу сказать, что если бы мне раньше сказали, что я буду профессионально заниматься безнес-обучением и консультированием, я бы ни за что не поверил. Думаю, что решающую роль в создании консалтингового бизнеса сыграл мой профессиональный опыт - опыт создания значительного количества торговых компаний (более 30) и управления ими. Управляя группой предприятий, остро понимаешь, на сколько важно, чтобы все службы каждой компании работали без сбоев, чтобы никакое внешнее воздействие не привело к выходу «системы» из строя. Добавьте к этому опыту мою характерологическую тягу к порядку, к организации и систематизации любой деятельности, и вы получите желание профессионально заниматься бизнес-консультированием.

Как возникла методика «7 радикалов», освоением и преподаванием которой вы занимаетесь?

Автором методики является Виктор Викторович Пономаренко – российский учёный, врач-психиатр, офицер спецслужб РФ, ветеран боевых действий, психолог-эксперт Генеральной Прокуратуры РФ при расследовании преступлений, имевших большой общественный резонанс (покушения на Д.Холодова, В.Листьева, серийные убийства в лесопарке «Лосиный остров», теракты в московском метро, теракт на Дубровке), преподаватель Академии ФСБ и Института повышения квалификации МВД. В основе методики «7 Радикалов» лежит общепринятая в научном психологическом мире «клиническая» или «психиатрическая» классификация типов поведения. Заслуга В.В. Пономаренко в том, что он создал технологию распознавания характера, которая использует не громоздкие психодиагностические тесты, а знания о проявлении характера человека в его телосложении, оформлении внешности и пространства, двигательной активности, поведении. Не случайно методика «7 Радикалов» уже более 20 лет используется в спецслужбах РФ.

Какова суть методики «7 Радикалов»?

Методика позволяет оперативно, по визуальным признакам (телосложение, внешний вид, оформление индивидуального пространства, двигательная активность, особенности поведения и общения) определять характер человека и прогнозировать его поведение. Методика основана на распознавании в характере однокоренных по происхождению групп психологических качеств (радикалов) и выявлении их иерархии по степени влияния на поведение человека. С целью распознавания характера в методике используются следующие семь радикалов - истероидный, эпилептоидный, паранояльный, эмотивный, шизоидный, гипертимный, тревожный. Эта классификация характеров пришла в психологию из клинической психиатрии и является сегодня общепринятой в мировой и отечественной психологической практике.
(Смотрите видео с тренинга "7 Радикалов")

В чём сходство и различие методики «7 Радикалов» с другими подходами диагностики характера?

До появления методики «7 Радикалов» заинтересованные специалисты (управленцы, психологи, педагоги и др.) имели возможность, в целях распознавания характера человека, пользоваться исключительно подобными «типологиями» характера. При этом исходили из принципа: если индивид поступает так, как свойственно поступать носителям одной из описанных клиницистами тенденций, следовательно, он принадлежит к соответствующему данной тенденции типу характера. На этом пути возникало серьезное затруднение: поведение реального человека, не вписывается в рамки одного типа. Методика «7 Радикалов» отличается тем, что характер человека понимается, как смесь радикалов (составляющих), один из которых доминирует, т.е. сильнее влияет на поведение человека. У каждого человека разное количество и разная последовательность (по выраженности) радикалов. Ведущий радикал определяет основной мотив поведения человека, а остальные – средства достижения этой цели. Например, для истероидного радикала основной целью поведения является самопрезентация, для эпилептоидного – организация и упорядочивание окружающего пространства. Если, например, в характере сочетаются эти два радикала и истероидный – ведущий, то целью поведения человека будет самопрезентация, а инструментами её достижения - умение профессионально, высокоорганизованно, методично, технологично подходить к решению этой задачи.

Помогает ли данная методика управлять людьми?

Никого не удивляет, что для эффективного использования любого механизма, например, персонального компьютера или автомобиля, необходимо разбираться в принципах, владеть элементарными технологиями сопровождения их работы. С другой стороны, желая управлять людьми, мы, часто, полагаемся лишь на интуитивное представление о них. А между тем, психологические ресурсы каждого человека чётко определены и ограничены, а поведение подчиняется строгим закономерностям. И только, зная объёмы и качество психологических ресурсов каждого человека, можно построить осознанное и результативное управление людьми. Использование методики «7 Радикалов» позволяет оперативно, без применения каких-либо тестов, по визуально наблюдаемым признакам, получать важную информацию о профессиональных качествах и коммуникативных особенностях людей.

Расскажите подробнее о каждом из радикалов?

Обладатель выраженного истероидного радикала (истероид) обожает внимание к своей персоне и не любит решать задачи, не требующие сосредоточенности, последовательности, настойчивости. Такой человек хорошо справляется с деятельностью, требующей умения рекламировать что-либо
Эпилептоиды – это мрачноватые, дисциплинированные, хорошо организованные люди. Они не сюсюкаются с коллегами по работе и жестки по отношению к своим подчинённым, но при этом они профессиональны в любой деятельности.
Параноик стремится всё реформировать, преобразовать, изменить, перестроить. Его сила – работоспособность, настойчивость, целеустремленность, не умение отступать. Это лидер в любой организации.
Эмотивы – тонко чувствующие люди. Цель поведения эмотива – гармонизация и гуманизация окружающего пространства, равновесие во взаимоотношениях. Это тонкие ценители всего прекрасного, в том числе и отношений между людьми.
Шизоидный радикал означает специфическую особенность мышления. Шизоид мыслит и действует нестандартно. Это творец, это генератор идей, это самый креативный сотрудник в компании.
Гипертим – это неутомимый живчик и оптимист. Он работоспособен, но не ставит перед собой масштабных целей и планов. Основной мотив его поведения – веселье, развлечения, приключения, авантюры. Гипертим – это неформальный лидер, который собирает вокруг себя команду единомышленников с одной целью – оторваться и «задать небесам жару».
Тревожные – это тихие и малозаметные люди. Основная цель поведения тревожного – стремление предвидеть и избежать опасности, быть незаметным в общении и в деятельности. Из тревожных получаются прекрасные исполнители в любой деятельности.

Характер человека состоит из одного радикала?

Характер это смесь, это коктейль, состоящий из нескольких радикалов. В реальный характер могут входить, теоретически, все семь радикалов. Принцип таков: чем большим числом радикалов наделён человек, тем более широким спектром адаптационных возможностей он обладает, тем больше в стилистике своего поведения он уходит от «специалиста» к «универсалу». «Специалисты» нацелены на совершенствование одного-единственного способа адаптации, а «универсалы» идут другим путём - они приобретают в процессе развития всё новые и новые способности, пополняя и расширяя арсенал адаптационных инструментов. Что лучше? Невозможно ответить однозначно. Чтобы забить гвоздь, например, лучше иметь молоток. Чтобы отрезать кусок хлеба – хлебный нож. Чтобы подстричь ногти – маникюрные ножницы. Но зачем-то ведь делают ножи со многими десятками лезвий и иных приспособлений. Значит, они нужны, значит пользуются спросом.

В какой-либо ситуации проявляется один и тот же радикал или разные, в зависимости от ситуации?

Каждый радикал, входящий в характер человека, даёт ему определённый мотив поведения и набор сильных качеств - поведенческих средств. Наиболее выраженный радикал в характере определяет ведущий мотив поведения, который движет человеком во всех ситуациях. Например, в характере человека присутствуют два радикала - ведущий эпилептоидный и дополнительный истероидный. Такой человек будет всегда и везде стремиться к установлению собственного порядка, а средства для реализации этого мотива он будет использовать как эпилептоидные (профессионализм и жёсткость) так и истероидные (умение рекламировать, пиарить себя и свои деятельность).

Неужели предрасположенность к лидерству изначально заложена в характере?

Основа для лидерства закладывается в характере человеке, а предрасположенность к лидерству формируется воспитанием и образованием. Наличие одних радикалов в характере подталкивает нас к лидерству, наличие других заставлять нас быть более ведомыми. Каждый радикал можно рассмотреть через призму его отношения к лидерству. Например, давайте сравнив параноиков и тревожных. Параноик, всегда ставит перед собой задачи, сложность и масштабы которых объективно превышают возможности одного человека. Поэтому параноику необходимы помощники, сподвижники и единомышленники. Из этого рождается настоящее лидерство. А тревожный, наоборот, будучи профессионалом в своей деятельности, всячески отказывается от любых предложений занять должность начальника.

По каким внешним признакам можно выявить наличие в человеке того или иного радикала?

Кратко всего не рассказать и уж тем более не показать, но я попробую.
Истероид всегда яркий, модный, гламурный. На групповых фотографиях его нельзя не заметить - он всегда в центре, принимает выигрышные и величественные позы, выглядит наигранно. Для эпилептоида характерно атлетическое телосложение - хорошо развитые мышцы и костяк. Они чистоплотны до безобразия. Им нравится простая, удобная, недорогая, прочная и немаркая одежда.
Для параноиков характерна постоянная серьезность, сосредоточенность, фанатичный взгляд, указующая и ритмообразующая жестикуляция. Паранояльность - это тяга к классике в одежде.
Эмотивов выдают увлажнённые глаза, задумчивый, мягкий и тёплый взгляд. Чувство стиля, вкуса, гармонии - качества присущие эмотиву в оформлении внешности и пространства.
Для шизоида характерно астеническое телосложение - слабо развитые мышцы и костяк; высокий рост, дисгармоничность в оформлении внешности, неопрятность и грязноватость.
Гипертимы обожаю одежду для отдыха. Очень любопытны, подвижны, быстро ходят, быстро говорят. Для гипертимов характерно пикническое сложение - телосложение Карлсона.
Тревожный малоподвижен, скован, говорит мало, не громко. Обожает ходить в одном и том же. Любимые цвета в одежде - серый, чёрный, коричневый, синий. Можно находиться рядом с тревожным, но не чувствовать что он рядом.

Если наш характер состоит из нескольких радикалов, как понять, что в основе?

Для этого используются специальная методика «попарного» сравнения радикалов. В двух словах методику не опишешь, пользоваться ей можно научиться только на практике на занятиях. Но общий принцип построения иерархии радикалов таков - на первое место следует ставить тот радикал, признаков которого в поведении изучаемого человека наблюдается больше всего; на втором-третьем местах следует располагать радикалы, количество наблюдаемых признаков которых меньше, чем у доминирующего радикала, но всё же они вполне очевидны.

Действительно ли данная методика позволяет «читать» абсолютно разных людей?

С точки зрения «чтения» характера нет нечитаемых характеров - есть лишь более яркие и менее яркие характеры. Чем это определяется? Мы обсуждаем этот вопрос на занятиях. А как Вы думаете, сколько разных характеров можно описать с помощью 7 Радикалов? …. Ответ - более 820 000. Этого предостаточно, чтобы «читать» абсолютно разных людей.

Правда ли что на собеседовании можно оперативно, без использования каких-либо тестов оценить подойдет человек на данную должность или нет?

Да, правда. Чтобы оценить характерологические особенности людей, существует множество различных тестовых методик. Но, к сожалению, использование любого теста требует длительного времени. Это редко приемлемо на собеседовании. Визуальная диагностика по методике «7 Радикалов» позволяет за короткое время, с высокой достоверностью, получить важную информацию о профессиональных качествах и других индивидуальных особенностях каждого потенциального кандидата. В методике «7 Радикалов» для распознавания характера используются признаки, доступные для наблюдения: телосложение, цвет одежды, стиль одежды, аксессуары, мимика, жестикуляция, позы, походка, манера говорить и т.д. Для распознавания характера не важно, о чём говорит кандидат на собеседовании, важно то, как он ведёт себя, как выглядит, как говорит. Например, повышенная чистоплотность и аккуратность, говорит о профессиональном подходе в работе и одновременно об агрессивности и злопамятности; или же преобладание тёмных цветов в одежде, чрезмерная пунктуальность говорить о том, что при принятии решений такому человеку нужна поддержка коллег по работе; или же наличие ярких цветов в одежде, обилие аксессуаров, подчеркнутая сексуальность, ультрамодность говорит о том, что такой человек склонен маскировать недостатки своей работы (даже в ущерб работы компании) и т.д.

Осветите практическую пользу методики «7 Радикалов» при приеме кандидатов на ту или иную вакансию, и основные инструменты для дальнейшего управления специалистом в компании.

При отборе кандидатов на вакантную должность мы, как правило, изучаем их резюме, документы об образовании, оцениваем профессиональный опыт, наводим справки с предыдущего места работы (иногда), тестируем уровень интеллекта (очень редко). А как мы оцениваем и какие требования предъявляем к личностным качествам кандидатов? - «целеустремлённый, коммуникабельный, организованный, пунктуальный, креативный» … а ведь это качества, которые относятся к разным радикалам! И не редки такие ситуации, когда кандидат на собеседовании производит прекрасное впечатление, а после выясняется, что новый сотрудник не хочет и не может выполнять возложенные на него обязанности. Очень важно понимать, что основа для профессиональной успешности человека в конкретной деятельности - это, в первую очередь, его характер, и только затем профессиональное образование, опыт, эрудиция, интеллект. Это важно учитывать как при приёме на работу новых специалистов, так и при управлении карьерой «старых» сотрудников.

Имитация работы – малозаметный, но почти неизлечимый недуг большинства современных компаний. Почему люди это делают и как с этим бороться? Можно ли в методике «7 Радикалов» найти ответы на эти вопросы?

Нужно начать с того, что не существует бесполезных людей - каждый человек продуктивен, стремиться быть полезным другим, расположен к развитию и самореализации. Реализация природных задатков - это потребность, заложенная в нас природой, это важнейший мотивирующий фактор к деятельности. Если мы теряем (или не находим) возможность для самореализации, то работа (и жизнь) превращается для нас в каторгу, когда мы изо дня в день делаем то, к чему не склонны. Если же социальная группа (компания) предоставляет человеку возможность реализовать свой характер, свои природные задатки, то он принесёт в неё всё, что у него есть (и даже больше): свой интеллект, знания, опыт, время, энергию. Поэтому ответ на вопрос «как бороться с имитацией работы» следующий: нужно понять характерологические причины «имитации работы» и внести корректировку в функциональные обязанности сотрудника.

Не всякий стимул побуждает сотрудника трудиться так, как ждет от него компания. С другой стороны, совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощной мотивацией для кого – то из сотрудников или коллектива в целом. Значит ли это, что для каждого сотрудника должна разрабатываться индивидуальная система мотивации?

Набор существующих мотивационных инструментов и схем очень и очень разнообразен. Но как использовать их эффективно? Помимо единых мотивационных решений для всего коллектива, важно находить уникальный мотивационный подход к каждому сотруднику, учитывая его индивидуальные характерологические особенности. Для этого можно использовать методику «7 Радикалов». Проиллюстрируем её применение, рассмотрев некоторые способы мотивации обладателей каждого из радикалов. Например, для истероида хорошим стимулом к работе будет повышенное положительное внимание к его персоне со стороны начальства, для эпилептоида - дополнительные премии и бонусы за его труды, для параноика - возможность участвовать в выработке и принятии стратегических решений компании, для эмотива - благоприятная атмосфера в коллективе, для шизоида - творческая свобода в трудовом распорядке и деятельности, для гипертима - возможность организовывать корпоративные праздники и вечеринки, для тревожного - отсутствие внеплановости в работе.

Вадим, Вы можете привести примеры применения методики «7 радикалов» на работе или в жизни?

В качестве примера использования методики «7 Радикалов» в работе расскажу Вам историю, которая послужила толчком к моему изучению методики «7 Радикалов». Управляя группой филиалов, одна из задач, которую мне приходилось решать - это контроль «нецелевого» использования финансовых средств. После проверки одного из филиалов у меня возникло подозрение (почти уверенность), что его руководитель грешит «нецелевым» использованием средств. На очередное собрание директоров всех филиалов, по рекомендации собственника нашей компании (который был в курсе этой проблемы), был приглашён консультант, назовём его - специалист «Х», перед которым была поставлена задача - выделить из всех присутствующих руководителей тех, у кого есть характерологическая предрасположенность к «перекладыванию» денег в свой карман. Хочу сказать, что моё отношение к психологии на тот момент было скептическим, как к увлекательному, но оторванному от реальной жизни искусству, нежели к науке, исследованиями которой, можно рационально пользоваться в бизнесе. Каково же было моё удивление, когда из 20 присутствующих на совещании, специалист «Х» в группу риска поставил именно моего «подозреваемого». «Как он это сделал? Ведь он видел этих людей впервые! Ведь он ни с кем не разговаривал! Мистика!» говорил я себе… Открою секрет - специалист «Х» владел техникой визуального распознавания характера «7 Радикалов». Позже я близко познакомился со специалистом «Х», работал с ним, учился у него.

Что, на Ваш взгляд, является залогом успешной стратегии управления компанией?

Хочется вспомнить замечательную русскую пословицу «Один в поле не воин». Каким бы умницей не был руководитель, создавший компанию, дальнейшее её развитие, её успешность зависит, в первую очередь, от эффективности и сплочённости её сотрудников. Я убеждён в том, что залогом успешной стратегии управления компанией является эффективное управление главным её ресурсом - персоналом.

Материал подготовила Наталья Горчакова

Обратите внимание на тренинг "7 Радикалов", проводимый Вадимом Войченко


Оцените статью, для нас очень важно Ваше мнение!
(5) Отлично (4) Хорошо (3) Слабо (2) Плохо
*Для данного действия необходимо подключение к Интернет

© Учредителем е-Газеты "Бизнес-Образование", является НОУ "Центр Поддержки Предприятий". Газета выпускается с марта 2007 г. Подписчиками е-газеты являются более 2000 руководителей компаний Ставропольского края.